Inländischer Stationierungsort als betriebsratsfähige Organisationseinheit – kein inländischer Hauptbetrieb erforderlich

Sachverhalt

Die Arbeitgeberin – eine Fluggesellschaft mit Sitz in Malta und Konzernzentrale in Irland – führt Flüge von und zu zahlreichen europäischen Flughäfen durch. Am Flughafen Berlin-Brandenburg (BER) unterhält sie einen Stationierungsort (sog. Base) mit rund 320 Cockpit- und Kabinenbeschäftigten. Eine tarifvertragliche Arbeitnehmervertretung im Sinne des § 117 Abs. 2 S. 1 BetrVG existiert für diese Beschäftigten nicht; Verhandlungen mit der Gewerkschaft waren zuvor gescheitert. Aufgrund luftverkehrsrechtlicher Vorgaben hält die Arbeitgeberin am BER ein Flughafenbüro vor. Das Cockpit- und Kabinenpersonal beginnt und beendet seine Arbeit im bzw. am Flugzeug; dort finden auch Briefing und De-Briefing statt. Sämtliche wesentlichen Personalentscheidungen – Einstellungen und Entlassungen, disziplinarische Maßnahmen, Einsatzplanungen und deren Änderungen sowie Beförderungen und Versetzungen – werden durch das in Malta und Irland ansässige Leitungspersonal getroffen. Für den Stationierungsort BER sind ein sog. Base Captain (für die Cockpit-Beschäftigten) und ein sog. Base Supervisor (für die Kabinenbeschäftigten) ernannt, deren Rollen, Aufgaben und Befugnisse in einem Betriebshandbuch beschrieben sind.

Die Entscheidung

Im Zuge von Initiativen zur Wahl eines Betriebsrats forderte die Arbeitgeberin gerichtlich die Feststellung, dass der Stationierungsort BER keine betriebsratsfähige Organisationseinheit sei. Sie vertrat die Auffassung, ein inländischer Betriebsteil könne nur dann als Betrieb im Sinne des BetrVG gelten, wenn auch der Hauptbetrieb im Inland liege.

Die Arbeitgeberin blieb vor dem BAG ohne Erfolg. Der Senat stellte klar, dass auch räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernte Betriebsteile als selbständige Betriebe gelten können. Ein solcher Betriebsteil könne auch dann vorliegen, wenn der Hauptbetrieb im Ausland liegt. Dies verstoße nicht gegen das Territorialitätsprinzip, denn der fingierte Betrieb liege im Inland.

Maßgeblicher Anknüpfungspunkt des BetrVG sei nicht der Sitz der Unternehmensleitung, sondern die inländische Organisationseinheit selbst und die Eingliederung der dort beschäftigten Arbeitnehmer. § 4 Abs. 1 S. 1 BetrVG enthalte die gesetzliche Fiktion, dass der räumlich weit entfernte Betriebsteil als eigenständiger Betrieb gilt; da dieser fingierte Betrieb im Inland liegt, knüpfe das BetrVG unmittelbar an ihn an.

Für die organisatorische Selbständigkeit komme es nicht darauf an, wo die unternehmerische Leitung sitze. Entscheidend sei vielmehr, ob am Standort zumindest eine Person mit Weisungsbefugnissen institutionalisiert ist und diese Befugnisse auch tatsächlich ausübt.

Konsequenzen für die Praxis

Das BAG klärt damit die umstrittene Frage, ob § 4 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BetrVG einen inländischen Hauptbetrieb voraussetzt. Zweitens fügt sich die Entscheidung in die Linie des BAG zur Betriebsverfassung in grenzüberschreitenden Konzernstrukturen ein, differenziert dabei aber zutreffend. Für die Bildung eines Konzernbetriebsrats wurde entschieden, dass die Konzernspitze im Inland sitzen muss. § 4 BetrVG knüpft demgegenüber nur an den Betrieb bzw. Betriebsteil im Inland an.

Die Entscheidung ist aber hinsichtlich der geringen Anforderungen an die organisatorische Selbständigkeit eines Betriebsteils im Sinne des § 4 BetrVG bemerkenswert. Bereits die Ausübung tatsächlicher Weisungsbefugnisse durch eine einzige Person vor Ort genügt, unabhängig davon, ob dieser Person der volle Umfang der Arbeitgeberfunktion übertragen ist.

Die Entscheidung hat weitreichende Konsequenzen für international operierende Unternehmen mit Personal in Deutschland. Die zentrale Botschaft ist: Die Verlagerung der organisatorischen Leitungsmacht ins Ausland kann die betriebliche Mitbestimmung für inländische Organisationseinheiten nicht verhindern. Wo in Deutschland eine dauerhafte organisatorische Einheit mit einem Mindestmaß lokaler Leitung und eigener Belegschaft besteht, ist regelmäßig von einer betriebsratsfähigen Organisationseinheit auszugehen – unabhängig vom Sitz der Konzernzentrale.

Praxistipp

Unternehmen mit grenzüberschreitenden Strukturen sollten ihre inländischen Standorte zeitnah auf ihre betriebsverfassungsrechtliche Einordnung überprüfen. Stationierungsorte, regionale Büros oder sonstige Organisationseinheiten mit lokaler Belegschaft und auch nur minimaler Weisungsstruktur vor Ort stellen ein Risiko dar, als betriebsratsfähige Betriebsteile eingeordnet zu werden. Zudem sollte geprüft werden, ob eine Europäische Betriebsratsstruktur oder andere Formen der transnationalen Arbeitnehmervertretung geeigneter wären, um Mitbestimmung effektiv dort zu verankern, wo tatsächlich entschieden wird.