Gleicher Titel, weniger Verantwortung: Vorsicht vor unzulässigen Versetzungen

Eine Versetzung auf eine formal gleich bezeichnete Position ist unzulässig, wenn sie mit einer deutlichen Verkleinerung des Aufgaben- und Verantwortungsbereichs einhergeht und damit faktisch eine Änderung des Arbeitsvertrags darstellt.

Sachverhalt

Der Arbeitnehmer war seit 2002 als Abteilungsleiter beschäftigt und leitete zuletzt eine Abteilung bestehend aus vier Teams und insgesamt 77 Mitarbeitenden. Zu seinem Aufgabenbereich gehörten neben umfassender Personalverantwortung auch die kaufmännische Verwaltung und Betreuung der Teams. Im Zuge einer Umstrukturierung wies die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer die Leitung einer anderen Abteilung zu. Der neue Tätigkeitsschwerpunkt sollte in der Erschließung weiterer Kunden und Akquise sowie in der Planung und Durchführung von Kundenterminen liegen. Diese neue Abteilung bestand nur noch aus zwei Teams. Ein Team umfasste lediglich ein bis zwei Mitarbeitende und befand sich in Kurzarbeit. Das andere Team bestand aus zunächst noch 19 Mitarbeitenden und war überwiegend extern eingesetzt. Es verfügte über einen eigenen Teamleiter. Gleichzeitig bestand ein unternehmensweiter Einstellungsstopp, sodass eine absehbare Erweiterung der Teams nicht möglich war.

Der Abteilungsleiter hielt die Versetzung für unzulässig, da ihm keine gleichwertige Tätigkeit zugewiesen worden sei und sich die neue Rolle auf Vertriebsorganisation und Kundenkontakt beschränke. Die Arbeitgeberin vertrat demgegenüber die Auffassung, die Größe einer Abteilung sei für die Gleichwertigkeit unerheblich; maßgeblich sei allein die formale Position als Abteilungsleiter.

Die Entscheidung

Das LAG entschied, dass die Versetzung nicht vom arbeitgeberseitigen Weisungsrecht gedeckt und daher unwirksam sei. Entscheidend sei, ob die neue Tätigkeit inhaltlich gleichwertig zur bisherigen Tätigkeit sei. Maßgeblich seien nicht die formale Bezeichnung der Position oder die unveränderte Vergütung, sondern der tatsächliche Zuschnitt von Aufgaben, Verantwortung und Stellung im Unternehmen.

Nach Auffassung des Gerichts lag hier eine deutliche Verkleinerung des Aufgaben  und Verantwortungsbereichs vor. Statt vier Teams mit 77 Mitarbeitenden führte der Arbeitnehmer nun nur noch zwei Teams aus insgesamt ca. 20. Die für eine Abteilungsleitung von der Arbeitgeberin vorgesehenen Tätigkeiten, schwerpunktmäßig die nachhaltige Steuerung von Vertrieb und Leistungserbringung in der Abteilung sowie die Führung der Mitarbeiter und der Führungskräfte, konnten in dieser Funktion nicht mehr ausgeübt werden.

Das Weisungsrecht der Arbeitgeberin diene lediglich dazu, den vertraglich geschuldeten Arbeitsinhalt näher auszugestalten. Es berechtige jedoch nicht zu einer Änderung des Vertragsinhalts. Eine solche Änderung könne nur im Wege einer Änderungskündigung erfolgen. Unerheblich sei dabei, dass der Arbeitnehmer weiterhin dieselbe Vergütung erhielt. Folge der unwirksamen Versetzung war ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Weiterbeschäftigung in seiner bisherigen Funktion.

Konsequenzen für die Praxis

Die Entscheidung verdeutlicht, dass Arbeitgeber*innen Versetzungen, insbesondere auf Führungsebene, besonders sorgfältig prüfen müssen. Das Arbeitsverhältnis genießt Bestandsschutz auch gegenüber einer inhaltlichen Änderung der Tätigkeit. Eine gleichbleibende Positionsbezeichnung oder unveränderte Vergütung reicht nicht aus, um die Gleichwertigkeit einer Tätigkeit zu begründen. Entscheidend ist der tatsächliche Inhalt der Rolle.

Gerade in Restrukturierungs- und Krisensituationen besteht ein erhebliches Risiko, dass Versetzungen faktisch zu einer Herabstufung führen und damit die Grenzen des Weisungsrechts überschreiten.

Das LAG Niedersachsen bestätigt damit die höchstrichterliche Rechtsprechung indem bekannte Grundsätze auf eine Führungskräfte‑Konstellation angewendet werden.

Praxistipp

Versetzungen müssen stets inhaltlich bewertet werden. Arbeitgeber*innen sollten vorab sorgfältig prüfen und dokumentieren, ob Aufgaben, Verantwortung, Hierarchiestellung und wirtschaftliche Bedeutung der neuen Position tatsächlich gleichwertig sind. Ist dies nicht der Fall, bleibt als rechtssicherer Weg regelmäßig nur eine Änderungskündigung oder eine einvernehmliche Vertragsänderung:

Mit dem Einverständnis der Betroffenen kann eine Versetzung grundsätzlich umgesetzt werden, nicht zuletzt weil die Chance besteht, dass Arbeitnehmer*innen sie bei unverändertem Titel und gleichbleibender Vergütung akzeptieren. Lehnt die betroffene Person die Versetzung jedoch ab, sind die rechtlichen Herausforderungen wesentlich höher. Es sollte daher in diesen Konstellationen erwogen werden, zuerst mit den Betroffenen eine einvernehmliche Lösung zu finden. Wenn dies scheitert, ist Rechtsrat dringend zu empfehlen, um kostenintensive Gerichtsprozesse zu vermeiden.