BAG bestätigt Kirchenzugehörigkeit als zulässige Einstellungsvoraussetzung

Sachverhalt

Ein Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland (EKD) schrieb eine befristete Referent*innenstelle im Projekt „Parallelberichterstattung zur UN-Antirassismuskonvention“ aus. Der*die Stelleninhaber*in sollte einen unabhängigen Bericht zur Umsetzung der UN-Antirassismuskonvention durch Deutschland erarbeiten, Stellungnahmen und Fachbeiträge erstellen und die Diakonie Deutschland gegenüber Politik, Öffentlichkeit und Menschenrechtsorganisationen vertreten. Vorausgesetzt wurden die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder einer der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland (ACK) angehörigen Kirche sowie die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag.

Eine konfessionslose Bewerberin bewarb sich erfolglos auf die Stelle – sie wurde nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Die kirchliche Einrichtung besetzte die Position mit einem evangelischen Bewerber. Die Bewerberin sah sich wegen ihrer fehlenden Kirchenzugehörigkeit benachteiligt und verlangte eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Die Entscheidung

Das BAG gab dem Arbeitgeber Recht. Zwar könne die Forderung einer bestimmten Religionszugehörigkeit in einer Stellenausschreibung grundsätzlich auf eine Benachteiligung wegen der Religion hindeuten. Eine unterschiedliche Behandlung sei bei kirchlichen Einrichtungen jedoch zulässig, wenn die Kirchenzugehörigkeit für die konkrete Tätigkeit eine wesentliche und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

Nach Auffassung des Gerichts muss hierfür ein konkreter Zusammenhang zwischen der Kirchenzugehörigkeit und den Aufgaben der Stelle bestehen. Maßgeblich ist, ob die Anforderung für die Wahrung des kirchlichen Auftrags geeignet, erforderlich und angemessen ist. Dabei ist das kirchliche Selbstbestimmungsrecht im Rahmen der erforderlichen Interessenabwägung besonders zu berücksichtigen.

Diesen Zusammenhang sah das BAG im vorliegenden Fall als gegeben an. Die ausgeschriebene Stelle umfasste nicht nur die Erstellung von Berichten, Stellungnahmen und Fachbeiträgen, sondern auch die Vertretung der Diakonie Deutschland gegenüber Politik, Öffentlichkeit und Menschenrechtsorganisationen. Nach Ansicht des Gerichts durfte die kirchliche Einrichtung daher verlangen, dass die Position mit einer Person besetzt wird, die die christlich geprägten Positionen und Werte der Organisation glaubwürdig nach außen vertreten kann. Bei typisierender Betrachtung sei die Kirchenzugehörigkeit geeignet, ein entsprechendes Engagement und eine christliche Sozialisierung zu gewährleisten.

Im Rahmen der Abwägung zwischen dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht und dem Schutz vor Diskriminierung hielt das BAG die Anforderung einer Kirchenzugehörigkeit für gerechtfertigt – wobei das BAG ausdrücklich betonte, dass dieses Ergebnis nicht auf einem grundsätzlichen Vorrang kirchlicher Interessen beruht, sondern auf der konkreten Einzelfallabwägung. Ein Entschädigungsanspruch der Bewerberin bestand daher nicht.

Konsequenzen für die Praxis

Die Entscheidung schafft Klarheit für kirchliche Arbeitgeber*innen. Sie bestätigt, dass die Kirchenzugehörigkeit weiterhin Teil eines Anforderungsprofils sein kann. Gleichzeitig reicht ein bloßer Verweis auf das kirchliche Selbstbestimmungsrecht nicht aus. Erforderlich bleibt ein objektiver Zusammenhang zwischen der konkreten Tätigkeit und der geforderten Religionszugehörigkeit.

Besonders bei Stellen mit Außenwirkung oder einer engen Verbindung zum kirchlichen Auftrag wird die Anforderung einer Kirchenmitgliedschaft künftig eher zulässig sein. Pauschale Anforderungen bleiben hingegen unzulässig.

Praxistipp

Kirchliche Arbeitgeber*innen sollten vor der Aufnahme einer Anforderung an die Kirchenzugehörigkeit prüfen und dokumentieren, weshalb diese für die konkrete Position erforderlich ist. Maßgeblich sind die konkreten Aufgaben der Stelle. Bestehen Repräsentationsaufgaben, eine besondere Außenwirkung oder eine enge Verbindung zum kirchlichen Auftrag, sollte dies bereits in der Stellenausschreibung und im Anforderungsprofil nachvollziehbar beschrieben werden.

Auswahlentscheidungen sollten zudem sorgfältig dokumentiert werden. Je klarer der Zusammenhang zwischen den Anforderungen der Position und der geforderten Kirchenzugehörigkeit dargelegt werden kann, desto besser lässt sich die Entscheidung im Streitfall rechtfertigen. Pauschale Verweise auf das kirchliche Selbstbestimmungsrecht reichen hierfür nicht aus.